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招聘思维

不要发布“虚假职位”。企业在自己的官网上发布招聘信息是零成本的，因此企业有时会发布一些虚假的职位“钓鱼”，看看企业内部是否有牛人，不管企业是否真的需要这个岗位。在招到人后，为继续扩大人才库，企业通常也不会撤下这个虚构的招聘信息。

合理设置职位要求。确定岗位资格认证是一项系统的工程，招聘人员应修正用人部门的需求。调查显示，企业将大多数职位要求输入招聘软件，几乎找不到符合全部要求的人。

减少关注被动候选人。中国有句俗话，上赶着不是买卖。许多用人单位对主动求职的应聘者抱着十分挑剔的态度，总认为主动求职者的能力要低于被动求职者。领英曾对两万名人力资源从业者进行调查，其中86%的人认为所在组织对被动候选人非常重视。

评估招聘结果。调查发现，多数企业并不清楚哪个渠道能以最低成本带来最高质量的人才。许多企业都会在每年的三四月份开始校招大战，但遗憾的是，多数企业都是功夫用在事后。

正确的做法是，HR应提前统计哪些大学的毕业生表现最好、服务时间最长、起薪最低。然后跟踪评估招聘渠道和员工表现，找到带来最佳招聘结果的渠道。

更新面试流程。越来越多企业一把手开始重视亲自面试人才。然而增加的时间有多少来自准备的时间，我们无从得知。更重要的是，面试是最容易出现偏见的环节。面试官经常临时决定提问的内容，还可能依自己的心情解读求职者的回答。

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如何保留老员工?

第一，提升内部招聘比例。

许多企业CEO奉行无考核不管理，但是企业不能为了考核而考核，而是要清楚考核的最终目的是什么。人才官们不妨通过考核，大方地对优秀的人才进行职位晋升。

大多数企业往往都对招聘比例之低感到震惊：难道我们的员工无法胜任更高的职位和更重的任务吗？其实，不是员工不胜任，而是你没有把他们放到可以发挥最大价值的位置上。

第二，在内部发布职位信息。

内部招聘机制是为了帮助员工在企业内部得到更好的岗位适配度，从而减少员工的流失。

但是有调查显示，如果管理者对于某个职位已有理想人选，招聘质量通常不如开放竞聘，因为很少有企业管理者真正了解其拥有的人才和能力，总是认为外来的和尚好念经。

第三，了解外部招聘成本。

沃顿商学院发现，企业外部招聘除了要付出时间精力外，还要更大的成本：外部人需要三年才能达到内部人的工作水平，而内部人需要七年才能挣到外部人的工资。

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